Tema: Boktips och länkar

Att förstå organisationen

Den kanadensiske forskaren och professorn Gareth Morgan diskuterar i boken Organisationsmetaforer olika sätt att uppfatta en organisation.

Han beskriver exempelvis organisationen som maskin, som organism, som hjärna, som kultur, som politisk arena, ja till och med som psykiskt fängelse. Metaforerna är ett sätt att öka förståelsen för organisationens egenheter och ger också verktyg för att samtala om olika egenskaper och hur de mödosamt bör utvecklas eller omgående avvecklas.

pantheonMaskinen – Att se organisationen som en maskin, med medarbetarna som utbytbara kuggar som kan kallas för resurser eller arbetskraft, har ju måhända varit adekvat under industrisamhället. På den tiden när tillvaron var förutsägbar, när man visste precis vad som skulle hända nästa vecka, och där de som inte visste så noga satte sig ned och väntade på besked, antagligen från en chef. För chefen hade organisation som i en liten ask, en låda med klossar, som han, alltid en han, kunde sitta och plocka med. Skruva isär och sätta ihop, kalla det för omorganisation.

Men problemet idag är ju att i en komplex verklighet i förändring kan ingen chef längre ha hela överblicken, eller veta precis vad som ska göras. Istället krävs någon form av självorganiserande system som kan hantera nya situationer, utveckla nya lösningar och skapa de resurser som krävs.

Organismen Kanske passar bilden av organisationen som en organism bättre för dagens behov. Då tänker vi oss ett ekologiskt system som ständigt anpassar sig till externa och interna krav, och där utslagning och tillväxt sker efter omständigheterna snarare än som en del av en genomtänkt strategi. Anpassbart, men väl passivt för våra behov.

”Ja Du, administrationen har blivit dubbel så stor på ett halvår, det måste bero på vädret, det har ju varit både varmt och fuktigt, då växer det vet Du!” Vanligt i större framgångsrika företag utan tydlig konkurrens och krismedvetande. Men det duger inte i längden, när det gäller att ständigt ha kommandot över utvecklingen.

Den politiska arenan – Det här för oss över till bilden av organisationen som politisk arena. Här ägnar sig alla åt att hantera frågor som handlar om inflytande och makt. Här blir information en handelsvara, hemligheter värdefulla och intriger vardagsmat. Här talar man mycket om de andra, alla är konkurrenter.

Risken att hamna i interfokus och tappa kunden ur sikte är förstås mycket, mycket stor när man spelar spel istället för att göra sitt jobb. Och därmed riskera det viktigaste av allt, uppdragets framgång. En annan konsekvens är att tillvaron för den enskilde kan bli obegriplig, ohanterlig och utan mening eftersom allt som sägs och görs har sitt ursprung i outtalade agendor.

Kulturen – Organisationen som kultur då.? Vi talar ju väldigt mycket om kultur och värderingar i dess dagar. Och det är bra eftersom det ofta är svårt att detaljstyra med strikta regler när oväntade saker dyker upp. Att analysera kultur är alltså ett bra sätt att förstå ett och annat, som pågår så att säga under ytan, och ger möjlighet till påverkan också.

Som hur vi ser på kund, hur mycket initiativkraft ledarna står ut med, förmågan att tala klarspråk. Visst är sådana saker livsviktiga, och faktiskt ledarskapets främsta uppgift att hantera. Ändå räcker inte kulturmetaforen ensamt riktigt till.

Hjärnan – Att se på verksamheten som ett informationsbehandlingssystem finner många idag som mest fruktbart, både för förståelse och utveckling. Här har vi som i maskinen medvetenhet om externa krav och vilka resurser som behövs. Här hittar vi också organismens flexibilitet att ställa om efter nya omständigheter. Liksom förståelsen av att skapa en stark kultur som skapar förutsättningar för initiativ och förnyelse. Men här finns också något mer, det som alla talar om, men få riktigt tar konsekvensen av: Den lärande organisationen.

Utmaningarna är många: Att inte bara se till att information strömmar fritt, utan strukturera den så att den blir relevant och lätt tillgänglig för alla. Att inte bara bygga in feedbacksystem i allt som görs för att kunna utvärdera och dra smarta slutsatser, utan att dessutom ifrågasätta om det som görs är vettigt i grunden eller om det bör göras på ett radikalt annorlunda sätt.

Att skapa en kultur där informationsöverföring premieras. Att tillåta självorganisation, att de som behöver varandra tillåts uppsöka varandra. Att lita till den som ännu inte kan allt så att fler kan mer, att kunskapen inte bara samlas hos ett fåtal experter.

Så var den saken klar, lätt som en plätt. Det är bara att sätta igång.

TNB