Brevet från Olle

Hej

Hos oss har vi en grupp som verkligen inte vill flytta till en öppen lösning och länge lyckats förneka att beslutet faktiskt är fattat. När de nu till slut har förstått detta så hittar de andra saker att protestera mot.

Som när vi testade de nya möblerna och ingenting var bra! Dörrhandtagen var fel, de gillar inte grönt och någon ska till varje pris ha med egna möbler som man tagit till jobbet.

De triggar varandra vilket gör att de kommer in i en negativ spiral. Jag vet heller inte hur tydlig deras chef är med information. Finns det något jag som projektledare kan göra för att underlätta för dem?

/ Olle

vaxaAlla kan växa

Hej Olle

Deras beteenden är förstås ett resultat av det system de ingår i. Att döma av vad Du berättar befinner de sig i en anarkistisk organisation utan ett samordnat ledarskap. Om jag hade uppdrag hos er skulle jag direkt motiverat ledningsgruppen att långsiktigt skapa en framgångsrik kultur

Men nu till gruppen och deras aktuella utmaningar. Att skapa klara och konstruktiva dialoger i en sörjig kontext är inte lätt. De gånger jag har lyckats har jag väl gjort ungefär så här:

1. Utgångspunkten är Kasam. Varje medarbetare har rätt att få möjlighet att erövra en känsla av sammanhang, Att uppleva tillvaron som meningsfull, begriplig och hanterbar. De orden sätter också agendan för processen.

2. Processen inleds med ett samtal med den närmaste chefen för att stötta denne att tydligt förstå utmaningen och se sitt ansvar som ledare. Sedan skapar vi tillsammans en strategi för hur frågan bör hanteras. Ofta handlar det om att få gruppen att inse att möjligheterna till påverkan är begränsad och att man har att välja mellan att vara offer för omständigheterna eller göra det bästa av situationen. Medan gruppen smälter detta obekväma budskap bör de sättas i arbete med att förbereda sig inför den nya arbetssituationen.

3. Nästa steg är en workshop där detta budskap förmedlas, men där det också finn en verklig och äkta vilja till en öppen dialog kring risker och möjligheter med den nya arbetsplatsen. Riskerna, som ”jag blir störd”, omformuleras som ”Vi behöver ostördhet”. Sedan diskuterar gruppen hur detta kan åstadkommas på bästa sätt. Eftersom problemen ofta är arbetskamraternas beteenden och gruppen brukar vara enig om hur en bra dag på jobbet bör gestaltas så är här den glada nyheten att man faktiskt i hög grad äger frågans lösning. Som formuleras i gemensamma spelregler.

4. Utifrån frågeställningar kring hur arbetetssättet bör utvecklas för att skapa framgång skapas under workshopen även en att-göra-lista. En vanlig sak är att sortera och gallra i dokument utifrån insikten att all kunskap är gemensam kunskap och att så mycket som möjligt därför bör ordnas gemensamt. Här är det bara att sätta igång direkt. Jobba hårt, med den åtföljande trötta tillfredsställelsen som uppmuntran.

Och arbetsplatsen då? Ja den är ju som den är. Bättre att fokusera på vad vi gör och hur, än var vi gör det. Det är att vara en professionell medarbetare.

/ TNB

Kommentarer inaktiverade.